Semiconduttori? Maschile, plurale

Una ricerca condotta da Semi e Accenture esamina il gender gap nell’industria dei semiconduttori e spiega come, attraverso programmi di tutoraggio e sponsorship, le aziende potrebbero contribuire a ridurlo

semiconduttori donne

di Virna Bottarelli | Nonostante molti studi mostrino come la diversità di genere nella forza lavoro porti a miglioramenti nell’innovazione e nei profitti delle aziende, l’occupazione femminile è ancora una nota dolente. La ricerca dal titolo “Sponsorship of women drives innovation and improves organizational performance”, realizzata da Semi (associazione globale del settore semiconduttori) e Accenture Research, esamina il gender gap nel settore dei semiconduttori e i vantaggi che deriverebbero dalla sua riduzione. Focalizzandosi sull’importanza dei programmi di tutoraggio e sponsorship volti a dare alle donne più opportunità di crescita in ruoli decisionali, l’indagine evidenzia alcune best practice la cui adozione offre benefici a lungo termine. Come mostrato da un’indagine Peakon su decine di migliaia di lavoratori, le aziende guidate da donne tendono a rafforzare la comunicazione top-down e a orientare l’azienda verso gli obiettivi strategici. Gli studi mostrano anche che la diversità in azienda porta a migliori risultati finanziari e che investitori di sesso femminile sono più propense a investire in aziende fondate da donne. Luoghi di lavoro con un equilibrio di genere e inclusivi producono anche benefici non tangibili ma altrettanto di valore: gli impiegati in queste aziende sono più soddisfatti del proprio lavoro e sviluppano un maggior senso di comunità con i colleghi. Questo è sempre più vero per i Millennials e per la Generazione Z, alle quali appartengono i futuri leader dell’industria dei semiconduttori.

Poche donne nei settori tecnologici

Il settore tecnologico è uno degli ambiti nei quali la diversità di genere ha ampi margini di miglioramento. Negli Stati Uniti il 47% della forza lavoro è di sesso femminile, ma nel settore IT la percentuale delle donne occupate scende al 25%. Una spiegazione è data dal corso di studi universitari che le donne scelgono, anche se le studentesse si allontanano dalle materie scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche (Stem) prima di entrare al College. Sono donne il 57% dei laureati, ma gli uomini sono il doppio delle donne nelle facoltà di ingegneria, dalle quali esce solo l’8% di laureate. Poche grandi aziende di semiconduttori hanno una donna al loro vertice.

Lisa Su, Ceo di AMD

Advanced Micro Devices è una di queste: il suo Ceo, Lisa Su, ha guidato un’importante inversione di tendenza, continuando a dirigere l’azienda in un settore dominato dai maschi. Dopo la nomina a Ceo e dopo aver trascorso un anno impegnativo per quanto riguarda la riorganizzazione degli assetti aziendali, Su è stata capace, dal 2016 a oggi, di avviare un’accelerazione nella crescita.

Dalle interviste realizzate con i leader delle aziende globali di semiconduttori emerge che molte organizzazioni sono impegnate a ridurre il Gender Gap: tra queste, c’è STMicroelectronics, che offre due sessioni di training all’anno a più di 200 donne per diventare future leader e si è data quote specifiche per promuovere il reclutamento di personale femminile. Nonostante i molti dati disponibili che indicano come le donne siano sotto-rappresentate nelle professioni e nelle aziende tecnologiche, la ricerca mostra come sia poco probabile che gli uomini percepiscano la disuguaglianza di genere nelle loro realtà di lavoro. Questa tendenza si traduce in disuguaglianze nelle remunerazioni e nelle possibilità di avanzamento di carriera, in approcci discriminanti nei colloqui di lavoro e nelle selezioni (alle donne si chiede se intendono avere figli, agli uomini no) e in altri ‘soffitti di vetro’ posti sopra le teste delle lavoratrici. Per contrastare queste tendenze, le aziende tecnologiche devono implementare programmi di tutoraggio, di educazione e formazione, anche culturale, a tutti i livelli del personale e favorire un dialogo più aperto tra gli HR, i responsabili delle aree di business e il personale stesso.

Programmi di tutoraggio e sponsorship

Già in giovane età le donne non hanno accesso ai programmi di tutoraggio e sponsorship che potrebbero incoraggiarle a entrare in ambiti lavorativi scientifici e tecnologici. Queste iniziative dovrebbero iniziare alle scuole superiori e continuare negli anni dell’Università. Un numero maggiore di donne impiegate nel settore tecnologico può portare a una progressione naturale dei programmi di sponsorship in quelle aziende focalizzate sul trattenere i talenti e sulla crescita professionale. A livello corporate ci sono diversi programmi che le aziende di semiconduttori possono adottare per promuovere l’avanzamento delle donne nelle loro organizzazioni. Quando hanno successo, queste iniziative possono dare forma a relazioni intersettoriali tra i responsabili e i collaboratori ai livelli più bassi: i tutori possono guidare e formare dei professionisti, mentre gli sponsor possono usare la loro influenza per far avanzare la carriera dei loro “protetti”, aiutandoli ad accedere a opportunità di carriera.

Come dice Toni Patterson, Career Mentor, il tutore rappresenta una risorsa a livello pratico, dando consigli per gestire varie tematiche di lavoro, lo sponsor, invece, è solitamente un profilo senior con potere e influenza, che dà il meglio di sé per sostenere un avanzamento di carriera. Diverse aziende di semiconduttori hanno già iniziato a riconoscere il valore dei programmi di sponsorship. Kate Wilson, VP of Marketing di Edwards nel Regno Unito si occupa del miglioramento della diversità in azienda. Da due anni Edwards ha avviato un programma di tutoraggio e sponsorship per le donne con l’obiettivo di aumentare la loro presenza in azienda dal 19% al 30% entro il 2030. Intel ha strutturato programmi per tutoraggio, diversità, inclusione e sponsorship. Melexis, fondata tre anni fa da due ingegneri e una donna non ingegnere, è stata presa da esempio da un’università belga come azienda che ha saputo raggiungere la parità di genere. Ci sono anche organizzazioni focalizzate sulle donne che forniscono tutoraggio, best practice e consigli, come Advancing Women In Product (AWIP), Advancing Women Executives (AWE), Women in Technology International (WITI), e diversi eventi dedicati a sostenere l’avanzamento delle donne nei settori tecnologici.

Più donne per i semiconduttori

In un recente rapporto Semi ha dichiarato che la Cina, che vale il 50% della domanda globale di chip, necessita di più di 400mila lavoratori per sviluppare una produzione interna di semiconduttori. Allo stesso modo, Singapore sta cercando di colmare la carenza di talenti nei campi specializzati dell’ingegneria elettrica ed elettronica, discipline alla base del settore dei semiconduttori. Globalmente, l’industria dei semiconduttori nel 2018 contava 10mila posizioni vacanti. Se le aziende iniziassero ad abbattere le barriere che hanno tenuto fuori le donne per decenni, potrebbero ridurre il gender gap e colmare la carenza di talenti che affligge il settore. È quindi tempo di esaminare il livello della diversità di genere nelle aziende e lavorare con il dipartimento HR per organizzare una strategia di diversità. Come? Con programmi formali di tutoraggio e sponsorship; nominando donne nei board; dedicando delle persone allo sviluppo della diversità in azienda; assumendo donne; rivedendo le job description e rimuovendo quei bias che potrebbero scoraggiare le donne dal candidarsi; partecipando o sponsorizzando programmi che stimolino le giovani donne a intraprendere studi in ambito tecnologico; instillando in azienda una cultura di tolleranza zero verso le discriminazioni; introducendo programmi di formazione ed educazione sui bias inconsci e di genere.

 

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